Menu

  1. 0
  2. 1
  3. 2
  4. 3
  5. 4
  6. 5
« »

We hebben een nieuwe website!

HRTOTY building blocks

 

 

De winnaars van 2018 zijn bekend!

Vanaf 10 september was de strijd losgebarsten en hebben alle genomineerden de opdracht van de kwartfinale ontvangen. De jury boog zich over het resultaat en heeft bepaald wie  doorgingen naar de halve finale op 24 oktober, waar door middel van een serious game deze battle voortraasde. Op 30 november kwamen de 8 top-finalisten bij elkaar waar na een bloedstollende middag de winnaars zijn uitgeroepen!

De winaar van de vakjuryprijs is naar huis gegaan met het Development Program van Rvdb en de winnaar van de publieksprijs is met een opleidingscheque van Trainers Academie. 
Wie hebben deze hoofdprijzen ter waarde van €6.000,- gewonnen?
Benieuwd waar het talent op is getoetst? Dit zijn de selectiecriteria.

 

           

HR Talent of the Year Awards

         

De awards staan in het teken van TALENT, INNOVATIE & VERBINDING. Want talent alleen is niet voldoende. Het vraagt visie, ondernemerschap
en impact om vernieuwende keuzes  te maken en de weg vrij te maken naar de top van HR Nederland.
HRcommunity biedt HR helden en voorbeelden van nu en de toekomst een podium. 


De winnaars van HR Talent of the Year 2018

Winnaars 2018 kleine versie                 


HR Talent of the Year is een initiatief van

HR Community Retrangle Basis RGB DEF

Irma Vermeulen

Irma Vermeulen

Winnaar 1e prijs yp - Deelname aan HR Development Program van RvdB. Functie: Strategisch Adviseur bij Gemeente Deventer

Organisatieontwikkeling en -verandering I doen I er onbevangen ingaan I plezier in verbinden I met humor & enthousiasme I op zoek naar de JA I lekker eigenwijs I zingen, reizen & sportieve uitdagingen

linkedin

Mijn visie

Je liked een foto van een persoon die je via via kent, je zit in een appgroep met de buren om met elkaar een buurtfeest te organiseren, je bent onderdeel van een netwerk(en) op je vakgebied, je woont een e-seminar bij van een goeroe uit de VS, en waarom een abonnement op een krant als je bij blendle het beste van alle kranten kunt krijgen? Als organisaties vervagen de grenzen ook, er wordt samengewerkt in losse en vaste constructen en de buitenwereld wordt steeds meer naar binnengehaald, denk aan een G1000 voor klantgroepen in het bedrijfsleven of burgers bij overheden om tot meer innovatie te komen.

We netwerken continu: privé en zakelijk. Door de digitale mogelijkheden is dit alleen maar makkelijker geworden. Het netwerk beperkt zich al lang niet meer tot het land waarin je woont en tot de mensen uit je eerste kring. En dat geldt helemaal voor jongeren die aan het werk zijn en aan het werk gaan. Overal (net)werken en acteren we vanuit wat we kunnen, waar we goed in zijn, wat we leuk vinden en wie we kennen. Dat is vaak heel divers. Waarom hebben we het in organisaties opeens over functies, posities, taak- en functieomchrijvingen, bijbehorende competenties en beperken we ons tot dat wat daarin beschreven staat?

Mijn visie is dat we veel meer gaan werken vanuit toegevoegde waarde. Daar waar je goed in bent, waar je energie van krijgt en daar ook de verantwoordelijkheid voor nemen, af en toe corvee hoort er uiteraard bij. Dat laat zich niet beperken door een functiebeschrijving of de positie die je bekleedt. Soms vallen die 2 dingen mooi samen, maar niet altijd. In het netwerk gaat het om verbinden, halen en brengen. Je laat dingen over aan collega’s en partners, werkt echt samen, verbindt inhoud en mensen met elkaar en hebt er vertrouwen in dat zij de goede dingen doen. In het netwerk krijg je ook feedback op je handelen, direct of indirect: je blijven ontwikkelen en verbeteren is daarom een must.

Dit betekent plattere organisaties, meer verantwoordelijkheden leggen bij medewerkers en ook lager in de organisaties, geen onderscheid tussen vaste en tijdelijke werknemers. Continu blijven ontwikkelen en investeren daarin, minder procedures aan de voorkant en meer vertrouwen en vrijheid voor het oplossend en verbindend vermogen van mensen. En ook belangrijk: een andere stijl en rol van management. Veel meer gericht op ontwikkeling en het beste uit mensen halen met als uitgangspunt de eigen regie van medewerkers. De HR manager in een nieuw jasje kun je zeggen: zonder het betuttelende. En als het kan zelfs geen manager meer maar zelfsturing.

Qua organisatieontwikkeling betekent dit geen grootschalige ‘one size fits all’, wel kleinschalige initiatieven ontplooien en als een olievlek verspreiden. Niet te veel ‘lullen over’, vooral doen! Verbinden van mensen in plaats het creëren van draagvlak. Een context met elkaar bouwen waarin het vanzelfsprekend is om dit met elkaarl te doen. Hoe? Door pragmatisch aan te sluiten op de dagelijkse dingen.  

Ik ben er van overtuigd dat dit leidt tot een hogere commitment en betere prestaties van personen en de organisatie. Wat leidt tot betere dienstverlening en producten voor klanten en, in het geval van de overheid, burgers. Ze worden wel eens vergeten... maar daar doen we het toch voor, nietwaar?


Mijn motto

Ga altijd op zoek naar de JA! Doe dat niet alleen, 1+1 = 3, en als je bezig bent, hang onderweg regelmatig de slingers op met elkaar.


Top 3 uitdagingen op HR gebied met het oog op de toekomst.

    1. De arbeidsmarkt is en wordt steeds flexibeler. In meerdere opzichten waaronder flexibele arbeidscontracten. Wat je veel ziet gebeuren, is dat daardoor door werkgevers weinig investeren in de ontwikkeling van tijdelijke medewerkers. De uitdaging is om geen onderscheid te maken tussen vaste en tijdelijke medewerkers en volop te blijven investeren in de ontwikkeling van mensen. Vanuit de gedachten: met elkaar investeren we in de kenniseconomie van Nederland. Dat beperkt zich niet tot de grenzen van de eigen organisatie.
    2. Er komt een nieuwe generatie op de arbeidsmarkt met andere wensen en opvattingen hoe zij in het werk staan en wat zij belangrijk vinden. Veel organisaties zijn nog niet klaar om hierop in te spelen; denk aan stijl van leiderschap, mate van hiërarchie en de wijze waarop leren & ontwikkelen wordt ingestoken
    3. Binnen de overheid is één van de grootste uitdagingen om de doorstroom te bevorderen, medewerkers te laten bewegen. Veel personen zitten lang in functies en ontwikkelen niet verder door, de organisatie zit op slot. Door personen meer in beweging te brengen, kan er meer vernieuwing plaatsvinden, blijven personen meer gemotiveerd in hun werk wat uiteindelijk goed is voor de klant (de burger in dit geval), de organisatie en henzelf.

HRtalent of the Year op Twitter

HR Top Talent HRtoptalent HR Top Talent

Loopt er bij jou een echt HR-talent rond of een beste afstudeerder? Nomineer dit talent dan nu als HR-talent van 20… https://t.co/RIBn7fmNjh

5 days, 3 hours ago Reply Retweet Favorite

Volg ons

facebook-icon gplus-icon linkedin-icon twitter-icon