Menu
Nina Berkhof

Nina Berkhof

HR-medewerker bij SPO Utrecht - 1e plaats Publieksprijs

"HR dient het personeelsbeleid meer te individualiseren. Het is belangrijk om minder vast te zitten in processen en standaarden en meer flexibiliteit te tonen."

linkedin

Mijn visie

Vraag 1: Waar zou de ultieme HR-afdeling zich mee bezig houden? En hoe is dit nu in de praktijk?

Ik heb gemerkt dat het belangrijk is dat de HR-afdeling bewust inspeelt op de organisatiedoelen en hiermee een rol als business partner invult. Organisatiesensitiviteit, flexibiliteit en analytisch vermogen zijn hierbij belangrijke competenties. HR moet een visie ontwikkelen die wordt gekoppeld aan de visie en doelen van de organisatie. Zo zorg je ervoor dat je als afdeling wordt gesteund door de gehele organisatie en daarnaast jouw werkzaamheden ook bijdragen aan het functioneren van de organisatie.

Ik merk dat HR soms nog wordt gezien als een administratief onderdeel van een bedrijf terwijl ik ervan overtuigd ben dat HR veel meer is dan dat. Personeel wordt steeds belangrijker en is vaak de spil in een organisatie. Tevens zijn er natuurlijk technologische ontwikkelingen en wordt het administratieve proces vaker uitbesteed. HR behoudt haar waarde door zich te focussen op het strategische proces. Het is daarom noodzakelijk dat HR een rol als business partner aanneemt om op een hoger niveau met de organisatie te kunnen communiceren. Wanneer zij dichter bij de corporate business zit, zal zij ook meer invloed kunnen uitoefenen en van meer toegevoegde waarde zijn.

Ten slotte vind ik het ook erg belangrijk dat HR een transparant en bereikbaar onderdeel is. Ik zie HR als het hart van de organisatie dat in verbinding staat met alle afdelingen en al het personeel. Zodra HR dicht op de medewerkers zit, heb ik gemerkt dat je meer voor elkaar krijgt en daarmee ook meer draagvlak creëert. Ik denk dat het hiervoor belangrijk is om transparant te zijn in de communicatie en medewerkers te betrekken bij veranderingen. Helaas merk ik dat medewerkers in veel organisaties dit nog niet ervaren en zij HR als een onbereikbare en onpersoonlijke afdeling zien. Dit is iets wat ik graag anders zou willen zien en wil verbeteren!

 

Vraag 2: Wat maakt jou als HR-professional onderscheidend?

Wat mij als HR-professional onderscheidend maakt is, dat ik goed de balans kan vinden tussen enerzijds een bijdrage leveren aan de organisatiedoelen, en anderzijds ook oog hebben voor het personeel. Doordat mijn stages vooral waren gericht op recruitment, heb ik geleerd door een bril te kijken waar de focus ligt op doelgerichtheid. Daarnaast durf ik buiten de kaders te kijken en probeer ik altijd een stap vooruit te denken. Ik merk dat ik in mijn werk altijd de verbinding zoek met de core business van de organisatie.

Naast deze meer ‘harde’ kant van HR, ben ik van nature een gevoelig persoon. Ik heb veel oog voor de medemens, hou rekening met de ander, kan goed aanvoelen wat iemand nodig heeft en weet hier ook op in te spelen. Ik betrek medewerkers in mijn handelen en vind het belangrijk om iedereen ruimte te geven.

Ten slotte ben ik een positief persoon die altijd probeert te kijken naar het goede in mensen. Daarbij kijk ik vanuit een oplossingsgerichte bril en heb ik een coachende leiderschapsstijl. Hierbij ligt de focus op de talenten van mensen en de ontwikkeling die zij doormaken, niet op wat er niet goed gaat. Ik merk dat ik mensen om mij heen op deze manier motiveer en meer zelfvertrouwen geef.

Zoals Bannink (2007) ook zei: “Stil staan bij en doen waar we goed in zijn maakt ons gelukkig, een optimistische kijk maakt dat we geluk hebben”. Deze manier van werken geeft mij een hoop energie en vreugde en merk dat ik de mensen om mij heen hier ook in mee neem!

 

Vraag 3: Welke maatschappelijke thema's hebben de grootste invloed op jouw vak en waarom?

Een belangrijk maatschappelijk thema waar ik dagelijks tegenaanloop, is de krapte op de arbeidsmarkt. In verschillende sectoren (IT, onderwijs, zorg, etc.) wordt er gekampt met grote tekorten. Een gezamenlijke oorzaak van deze tekorten is de groeiende vraag naar personeel, het wordt voor bedrijven steeds lastiger om daarop in te spelen. Je ziet dat veel bedrijven aan employer branding doen om zich op deze manier te onderscheiden. Een leuke oplossing voor nu, maar dit zorgt er niet voor dat de tekorten worden opgelost. Ik merk dat dit probleem voor veel spanningen zorgt.

Ook de individualisering van de maatschappij is een invloedrijk thema. Medewerkers vinden het belangrijk dat zij een eigen mening kunnen hebben en hechten veel waarde aan hun eigen gedachtes, normen en waarden. Daarbij komt werkgeluk meer centraal staan in het leven van huidige medewerkers.

Naar mijn idee kan HR hierop inspelen door het personeelsbeleid meer te individualiseren. Het is belangrijk om minder vast te zitten in processen en standaarden en meer flexibiliteit te tonen. Dit helpt om de medewerker gelukkig te houden in zijn of haar werk. Medewerkers zijn immers de sleutel van iedere organisatie!

Een heel mooi voorbeeld is die van Ricardo Semler. Op een inspirerende manier speelt hij in op het werkgeluk van zijn medewerkers en de individualiserende maatschappij.

 

Vraag 4: Wat is het effect van diversiteit in je organisatie? Wat levert het je op?

Diversiteit is voor mij meer dan alleen een divers personeelsbestand. Diversiteit gaat verder dan etnische achtergrond en seksuele geaardheid. Door verschillende redenen neemt de diversiteit in ons land toe, een belangrijke reden is de individualisering van de maatschappij. Men hecht meer aan eigen normen en waarden, hierdoor ontstaat er een grotere diversiteit in het gedrag.

Ik vind het heel belangrijk dat diversiteit in organisaties wordt gestimuleerd. Hierdoor worden ideeën gezien vanuit verschillende invalshoeken en perspectieven. Dit betekent voor mij dat door verschillende ‘brillen’ wordt gekeken wat verhelderd werkt. Het houdt je scherp en zorgt dat beslissingen weloverwogen worden genomen. Zo merk ik binnen mijn stichting dat diversiteit zorgt dat onderwijs optimaal wordt ingericht, rekening houdend met ieder kind. Iedere leerkracht vindt namelijk bepaalde aspecten belangrijk, wanneer deze worden gekoppeld ontstaat er goed onderwijs.

Diversiteit is dus heel belangrijk! Echter moet de organisatie er wel zorgen dat er, ondanks de diversiteit, ook een bepaalde binding met elkaar moet worden gezocht. Het zou dus erg mooi zijn als er een cultuur ontstaat waarin diversiteit en verbinding samen kunnen gaan.

 

Vraag 5: Denk eens 5 jaar vooruit. Noem 2 vraagstukken waarvan je verwacht dat die topprioriteit zijn voor de organisatie waarin je (dan) actief bent. Licht kort toe hoe je vanuit je HR-rol waarde toevoegt in de aanpak van die vraagstukken.  

SPO Utrecht (scholenstichting) heeft als belangrijkste doel: goed onderwijs voor ieder kind. Wat kan HR bijdrage aan deze doelstelling? Naar mijn idee gaat dat vooral om goed en voldoende personeel. Dit zijn twee doelen die, kijkend naar de toekomst, voor veel spanningen zorgen.

Ten eerste het lerarentekort. Het tekort is op dit moment al voelbaar, maar over enkele jaren worden serieuze tekorten verwacht. HR moet hier nu al op inspelen door doelen voor de lange termijn op te stellen. Ik denk dat het hierbij belangrijk is om te kijken naar andere sectoren die ook met tekorten kampen. Voorbeelden zijn: stagiaires in een vroeger stadium werven en een employer brand ontwikkelen om je als stichting te onderscheiden.

Ten tweede de vergrijzing in de onderwijssector. Groepsleerkrachten worden steeds ouder en hier moet op worden ingespeeld. Medewerkers moeten vitaal blijven, psychisch, maar zeker ook fysiek. Voor HR is het belangrijk om een algemeen beleid te ontwikkelen kijkend naar duurzame inzetbaarheid, maar ook in te spelen op de behoeften van de individuele medewerker. Ten slotte is het heel belangrijk dat dit beleid ook wordt uitgedragen door de schooldirecteuren. Immers zit HR in een scholenstichting niet heel dicht op haar medewerkers.

Ik merk dat HR soms nog wordt gezien als een administratief onderdeel van een bedrijf terwijl ik ervan overtuigd ben dat HR veel meer is dan dat. Personeel wordt steeds belangrijker en is vaak de spil in een organisatie. Tevens zijn er natuurlijk technologische ontwikkelingen en wordt het administratieve proces vaker uitbesteed. HR behoudt haar waarde door zich te focussen op het strategische proces. Het is daarom noodzakelijk dat HR een rol als business partner aanneemt om op een hoger niveau met de organisatie te kunnen communiceren. Wanneer zij dichter bij de corporate business zit, zal zij ook meer invloed kunnen uitoefenen en van meer toegevoegde waarde zijn.Ten slotte vind ik het ook erg belangrijk dat HR een transparant en bereikbaar onderdeel is. Ik zie HR als het hart van de organisatie dat in verbinding staat met alle afdelingen en al het personeel. Zodra HR dicht op de medewerkers zit, heb ik gemerkt dat je meer voor elkaar krijgt en daarmee ook meer draagvlak creëert. Ik denk dat het hiervoor belangrijk is om transparant te zijn in de communicatie en medewerkers te betrekken bij veranderingen. Helaas merk ik dat medewerkers in veel organisaties dit nog niet ervaren en zij HR als een onbereikbare en onpersoonlijke afdeling zien. Dit is iets wat ik graag anders zou willen zien en wil verbeteren!

 


Mijn motto

 

HRtalent of the Year

Volg ons

facebook-icon gplus-icon linkedin-icon twitter-icon

Mijn profiel

Wachtwoord vergeten? / Gebruikersnaam vergeten?