Menu
Annemiek Dekker

Annemiek Dekker

Senior Consultant bij PwC - 2e plaats Vakjuryprijs

"Ik werk graag samen en investeer bewust in de energie binnen een team om bij de dragen aan een geslaagd project, maar ook aan een leuke werkervaring voor iedereen!"

linkedin

Mijn visie

Vraag 1: Waar zou de ultieme HR-afdeling zich mee bezig houden? En hoe is dit nu in de praktijk?

Voor mij is een ultieme HR afdeling de HR afdeling die zich vanuit een medewerkersfocus kan ontwikkelen tot een strategische partner voor de business door gebruik van data. Ik zou dit employee-driven, data-driven en business-driven HR willen noemen.

Een ultieme HR afdeling heeft de basis op orde en zet de werknemer centraal (employee-driven). Goede systemen, processen en medewerkers zijn beschikbaar om de werknemers te ontzorgen op het gebied van HR administratie. Persoonlijke ontwikkeling en ambitie van een individu staan centraal, waarbij HR de werknemer faciliteert en uitdaagt.

Daarnaast werkt de ultieme HR afdeling data-driven. Door de snel veranderende markt moeten organisaties zich steeds opnieuw uitvinden en moet talent dat over vijf jaar nodig is nu al worden aangetrokken. Door goed gebruik van data kan HR kosten, competenties en talent in kaart brengen en afzetten tegen toekomstige organisatiedoelen. HR is hiermee een strategische partner van de business door de lange termijn visie van een organisatie om te zetten in een concreet plan om een goed presterend personeelsbestand te houden (business-driven).

Een ultieme HR afdeling die employee-driven, data-driven en business-driven is, laat de organisatie beter presteren door de juiste persoon op de juiste plek te zetten; nu en in de toekomst.

 

Vraag 2: Wat maakt jou als HR-professional onderscheidend?

Mijn inziens dragen HR afdelingen brede verantwoordelijkheid voor mensen en cultuur binnen het bedrijf. Daarom heb ik als HR professional de drive om projecten holistisch te benaderen en staat impact maken centraal in mijn werk. De impact die HR kan maken door een geïntegreerde strategie en beleid neer te zetten over het hele HR spectrum, is veel significanter dan het wijzigen van enkel beloning of de performance cyclus. Mijn onderscheidend vermogen is mijn drive en competentie om impact te maken door verschillende HR topics te combineren in één helder verhaal naar de medewerker in lijn met organisatiedoelstellingen en versterkt door HR beleid.

De manier waarop ik mijn werk doe is met groot verantwoordelijkheidsgevoel; een goed resultaat komt niet uit de luncht vallen en ik stel daarom kritische vragen en analyseer een probleem grondig om tot de kern te komen. Om HR holistisch te kunnen benaderen en impact te maken bij de klant, ben ik ervan overtuigd dat samenwerking essentieel is. Daarom werk ik graag samen en investeer ik bewust in de energie binnen een team om bij de dragen aan een geslaagd project, maar ook aan een leuke werkervaring voor iedereen!

 

Vraag 3: Welke maatschappelijke thema's hebben de grootste invloed op jouw vak en waarom?

Bekende maatschappelijke issues met grote impact op HR zijn natuurlijk globalisering en digitalisering. Technologische ontwikkelingen gaan enorm snel wat ervoor zorgt dat sommige banen worden vervangen door techniek. Door globalisering worden sommige banen gestandaardiseerd en geoutsourcet naar lage lonen landen.

Deze trends hebben impact op dezelfde soort baan: administratief werk, industrieel werk, maar ook WO beroepen met standaardisatie mogelijkheden, zoals accountancy. Tegelijkertijd zorgt globalisering ook dat werkgevers van over de hele wereld zoeken naar hetzelfde talent. Proactieve, creatieve bètaprofielen zijn het talent van de toekomst.

De impact van deze thema’s op HR is een bekend verhaal, waar bedrijven al op inspelen. De volgende stap voor bedrijven is om aandacht te hebben voor deze thema’s als maatschappelijk vraagstuk. Binnen decennia zullen hele groepen in de samenleving zien hoe hun beroepen zijn vervangen of verplaatst, terwijl een andere, kleinere groep werknemers met hoge bedragen wordt weggekocht door bedrijven. Inkomensverschillen zullen stijgen en politieke onrust zal toenemen door deze tweedeling in de maatschappij. Mijn inziens moeten bedrijven en HR afdelingen hun verantwoordelijkheid pakken en nadenken over hun maatschappelijke rol voor deze uitdagingen. Zoals elk zichzelf respecterend bedrijf het milieu niet meer kan negeren, moeten wij vanaf nu deze problematiek onze verantwoordelijkheid maken.

 

Vraag 4: Wat is het effect van diversiteit in je organisatie? Wat levert het je op?

Diversiteit in achtergrond, opleiding of herkomst, zorgt voor betere team- en organisatieprestaties. De reden hiervan is dat mensen met verschillende achtergronden door andere referentiekaders naar de wereld kijken. Ook op de werkvloer zorgen andere ervaringen en referentiekaders voor meer diverse ideeën en daarom een bredere overweging bij problematiek.

Een randvoorwaarde voor dit voordeel van diversiteit is dat de organisatie divers is en dat diversiteit wordt gewaardeerd. Hiervoor is een inclusieve cultuur nodig die mensen verbindt op universele waarden, maar waardeert om verscheidenheid. Helaas is de makkelijkste weg om mensen aan te nemen die naadloos passen binnen de huidige organisatie en zonder ideeën die onze eigen gedachtegang teveel challengen, dit kost minder (cognitieve) energie en tijd.

Voor het creëren van een inclusieve cultuur, moeten medewerkers bewust worden van de waarde van diversiteit door hen hierin op te leiden, een leider aan te stellen die diversiteit waardeert en minderheidsideeën te versterken. Mijn oproep is daarom: probeer talent niet te binden, maar los te laten door international assignments en zelfs andere werkgevers. Met de juiste employee experience komt talent terug met meer diverse achtergrond en is management geen “mini-me” van de CEO, maar een challengende tussenlaag die waarde toevoegt aan de business.

 

Vraag 5: Denk eens 5 jaar vooruit. Noem 2 vraagstukken waarvan je verwacht dat die topprioriteit zijn voor de organisatie waarin je (dan) actief bent. Licht kort toe hoe je vanuit je HR-rol waarde toevoegt in de aanpak van die vraagstukken.  

Als HR consultant bij PwC zie ik dat disruptieve concurrentie effect heeft op HR. Een voorbeeld hiervan is de financiële sector, waarbij kleine challengers gerenommeerde banken en verzekeraars uitdagen met een nieuw business model. Dit zorgt voor nieuwe vraagstukken voor mij als HR professional.

Ten eerste moeten bedrijven relevant blijven door nieuwe producten eerder naar de markt te brengen en innovatie te stimuleren. HR heeft verantwoordelijkheid om organisatiecultuur en structuur aan te passen zodat ondernemerschap wordt gestimuleerd. Hierbij is de organisatie niet meer hiërarchisch, waarbij generieke managers de tussenlagen vormen tussen specialisten en de top, maar bestaat de organisatie uit specialisten die verbonden zijn met elkaar in high-performing teams.

Een tweede zijn werknemers minder loyaal zijn aan hun bedrijf, maar loyaal zijn aan hun eigen waarden en zelfontwikkeling. Organisatiewaarden en bedrijfscultuur winnen talent eerder dan een goed salaris. Via een sterke “Employee Value Proposition” kan HR de juiste waarde te bieden aan de werknemer, aligned met de organisatiewaarden. Als jouw werknemers jonge techies zijn, dan is een goede pensioenvoorziening geen optimale arbeidsvoorwaarde voor de werknemer, maar gave conferenties en de nieuwste games misschien wel. Een creatieve invulling van de (secundaire) voorwaarden draagt bij aan de werkervaring, voor relatief minder kosten.


Mijn motto

 

HRtalent of the Year

Volg ons

facebook-icon gplus-icon linkedin-icon twitter-icon

Mijn profiel

Wachtwoord vergeten? / Gebruikersnaam vergeten?