Menu

  1. 0
  2. 1
  3. 2
  4. 3
  5. 4
  6. 5
« »

We hebben een nieuwe website!

HRTOTY building blocks

 

 

De winnaars van 2018 zijn bekend!

Vanaf 10 september was de strijd losgebarsten en hebben alle genomineerden de opdracht van de kwartfinale ontvangen. De jury boog zich over het resultaat en heeft bepaald wie  doorgingen naar de halve finale op 24 oktober, waar door middel van een serious game deze battle voortraasde. Op 30 november kwamen de 8 top-finalisten bij elkaar waar na een bloedstollende middag de winnaars zijn uitgeroepen!

De winaar van de vakjuryprijs is naar huis gegaan met het Development Program van Rvdb en de winnaar van de publieksprijs is met een opleidingscheque van Trainers Academie. 
Wie hebben deze hoofdprijzen ter waarde van €6.000,- gewonnen?
Benieuwd waar het talent op is getoetst? Dit zijn de selectiecriteria.

 

           

HR Talent of the Year Awards

         

De awards staan in het teken van TALENT, INNOVATIE & VERBINDING. Want talent alleen is niet voldoende. Het vraagt visie, ondernemerschap
en impact om vernieuwende keuzes  te maken en de weg vrij te maken naar de top van HR Nederland.
HRcommunity biedt HR helden en voorbeelden van nu en de toekomst een podium. 


De winnaars van HR Talent of the Year 2018

Winnaars 2018 kleine versie                 


HR Talent of the Year is een initiatief van

HR Community Retrangle Basis RGB DEF

Lisa Vedder

Lisa Vedder

HR adviseur bij Zinzia Zorggroep

"Aan HR de taak om een inspirerende leer- en werkomgeving te creëren. Op die manier staat niet alleen de mens achter onze cliënt centraal, maar ook de mens achter onze medewerker."

linkedin

Mijn visie

Vraag 1: Waar zou de ultieme HR-afdeling zich mee bezig houden? En hoe is dit nu in de praktijk?

De ultieme HR Afdeling houdt zich bezig met:

  • Toekomstbestendigheid van de organisatie;
  • HR strategie / strategische personeelsplanning;
  • Betrokken, bevlogen en competente medewerkers;
  • Het verzorgen van een goede administratieve basis.

Om te beginnen bij toekomstbestendigheid. Hoe zorg je er als HR, in samenspel met het management, voor dat de organisatie zich blijft ontwikkelen en vernieuwen om zowel nu maar ook in de toekomst optimaal te kunnen blijven performen? HR staat hierbij voor uitdagingen als een passende organisatiestructuur, inzetbaarheid van je medewerkers, het aantrekkelijk houden van je werkgeversimago en bijvoorbeeld erg toepasselijk voor de zorg robotisering.

Het toekomstbestendig houden van je organisatie wordt mijn inziens ondersteund door een duidelijke HR strategie. Een HR strategie die aansluit op je bedrijfsdoelstellingen en die je vervolgens kunt vertalen naar een strategische personeelsplanning. Die strategische personeelsplanning draait voornamelijk om de inzetbaarheid van je medewerkers. Zonder medewerkers, geen organisatie en zonder organisatie geen HR functie. HR speelt daarom een cruciale rol in het betrokken, bevlogen en competent (maken en) houden van je medewerkers. Dit begint al bij het eerste contact wat de potentiële medewerker legt met de organisatie en stopt na afronding van het dienstverband. Als slotstuk zijn voorgaande speerpunten alleen te realiseren als de HR administratie op orde is.

 

Vraag 2: Wat maakt jou als HR-professional onderscheidend?

Mijn inziens ben je als HR professional onderscheidend op meerdere terreinen en neem je verschillende rollen en posities aan afhankelijk van de situatie. Dit betekent dat je in ieder geval moet beschikken over een zekere mate van aanpassingsvermogen zodat je in staat bent je aan te passen aan welke situatie dan ook. Je moet daarbij sensitief zijn zodat je een correcte inschatting kan maken welke rol in welke situatie het best passend is.

Als professional heb ik o.a. een rol binnen het HR team en naar de interne klant. In het HR team onderscheid ik mij door het creëren van overzicht en het aanbrengen van structuur. Dit realiseer ik door te observeren, vragen te stellen en deze informatie vervolgens te combineren tot een gezamenlijke visie. Ik ben creatief in het bedenken van passende HR oplossingen en heb een duidelijke visie op HR. Ik ben tevens in staat om de gezamenlijk vastgestelde HR visie te vertalen naar een duidelijk plan waarin taken en acties gedefinieerd zijn.

Als adviseur ben ik voor de interne klant, maar ook binnen het HR team, onderscheidend in de combinatie van mensgerichtheid en het goed kunnen luisteren met anderzijds de duidelijkheid en eerlijkheid in het advies dat ik geef. Ik zoek een goede balans tussen ziel en zakelijkheid.

 

Vraag 3: Welke maatschappelijke thema's hebben de grootste invloed op jouw vak en waarom?

Het maatschappelijke thema dat de grootste invloed heeft op mijn vak in de ouderenzorg is de kwetsbare oudere. Inmiddels is het manifest ‘Scherp op Ouderenzorg’ van Hugo Borst en Carin Gaemers bij iedereen welbekend. Teveel kwetsbare ouderen in verpleeghuizen krijgen structureel niet de zorg die zij hard nodig hebben, aldus Borst en Gaemers. In het manifest worden meerdere verbeterpunten benoemd maar met name punt 2 en 3 zijn van directe invloed op mijn werk als HR professional. Kort samengevat moet, volgens Borst en Gaemers, vastgesteld worden hoeveel zorgpersoneel nodig is om complete zorg te leveren en totdat die norm vastgesteld is moet de volgende vuistregel gehanteerd worden: minimaal twee bevoegde en bekwame zorgmedewerkers op een groep bewoners van maximaal acht personen. Dit klinkt wellicht simpel, maar brengt een heleboel uitdagingen voor zorgorganisaties met zich mee. Want hoe realiseer je dit als er sprake is van een groot tekort aan (bekwaam) zorgpersoneel?

Werk aan de winkel o.a. op het gebied van:

  1. Strategische personeelsplanning; hoe zet je zorgpersoneel waarover je nu beschikt zo efficiënt mogelijk in? Met andere woorden werp een nieuwe blik op de organisatiestructuur, rollen, taken en verantwoordelijkheden.
  2. Werving & selectie; hoe trek je nieuwe arbeidskrachten, bijvoorbeeld zij-instromers, aan?
  3. Inzetbaarheid; hoe hou je de huidige zorgpopulatie zo lang mogelijk aan het werk?
  4. Leren & Ontwikkelen; hoe ontwikkel je de huidige populatie zorgpersoneel zodat zij ook in de toekomst kunnen blijven voorzien in de zorgvraag van de steeds kwetsbaardere oudere?

 

Vraag 4: Wat is het effect van diversiteit in je organisatie? Wat levert het je op?

Diversiteit is mijn inziens een heel breed begrip en kan verschillende associaties oproepen. Ik maak graag een onderverdeling naar de meer zichtbare verschillen als geslacht, leeftijd en etnische herkomst enerzijds, en de minder zichtbare verschillen zoals functionele- en opleidingsachtergrond, normen en waarden anderzijds.

In mijn organisatie is vooral diversiteit aanwezig op het gebied van leeftijd, functionele- en opleidingsachtergrond en normen en waarden. Wat voor een effect heeft dit op onze organisatie? Ik benader dit graag vanuit een positieve invalshoek. Deze diversiteit leidt tot dynamiek, creativiteit en innovatie. En het draagt bij aan kennisoverdracht, het delen van vaardigheden en perspectieven. Met name deze laatste aspecten zijn van cruciaal belang (voor de kwaliteit) in de ouderenzorg. Daarnaast levert het de organisatie naar mijn mening betrokken medewerkers en teams op, nieuwe ideeën en optimalisatie van de dagdagelijkse activiteiten en processen. Dit alles draagt bij aan het vergroten van de kwaliteit van zorg voor onze kwetsbare ouderen.

Diversiteit kan uiteraard ook een keerzijde hebben, zo kan diversiteit leiden tot miscommunicatie en conflicten vergroten. Echter ben ik er van overtuigd dat mits diversiteit goed gemanaged wordt het vooral leidt tot het bevorderen van teamprestaties door kennisoverdracht en het delen van vaardigheden en elkaars normen en waarden.

 

Vraag 5: Denk eens 5 jaar vooruit. Noem 2 vraagstukken waarvan je verwacht dat die topprioriteit zijn voor de organisatie waarin je (dan) actief bent. Licht kort toe hoe je vanuit je HR-rol waarde toevoegt in de aanpak van die vraagstukken.  

Om twee vraagstukken te benoemen die naar mijn verwachting over 5 jaar topprioriteit zullen hebben, grijp ik graag terug naar het maatschappelijke thema dat ik benoemd heb in vraag 3 van deze week; de kwetsbare oudere. Binnen de verpleeghuiszorg bestaat een nieuw kwaliteitskader. Twee vraagstukken uit dit kwaliteitskader zullen mijn inziens, nu maar ook over 5 jaar, topprioriteit zijn. Het gaat om de vraagstukken ‘de cliënt als mens als het vertrekpunt voor de zorg’ en ‘leren als basis voor kwaliteitsverbetering’.

 

Het eerste vraagstuk vraagt om een andere benadering en invulling van de zorg. Vanuit mijn rol kijk ik, in samenwerking met lijnmanagement, opnieuw naar de organisatiestructuur, de inzet van het zorgpersoneel en daarbij behorende rollen, taken en verantwoordelijkheden. Ook gaat het om kernkwaliteiten van het zorgpersoneel. In de basis blijven de kennis en vaardigheden hetzelfde in de zorg, maar de gevraagde kernkwaliteiten, in het bijzonder de gedragscomponent, veranderen wel. Het is aan HR om inzichtelijk te maken om welke veranderingen het gaat en hier haar middelen op aan te sluiten. Dit is naar mijn mening met behulp van een strategisch opleidingsplan waarin leren en ontwikkelen centraal staat. Hiermee haak ik meteen in op het tweede vraagstuk; leren als basis voor kwaliteitsverbetering. Aan HR de taak om een inspirerende leer- en werkomgeving te creëren. Op de manier staat niet alleen de mens achter onze cliënt centraal, maar ook de mens achter onze medewerker.

Vraag 1: Waar zou de ultieme HR-afdeling zich mee bezig houden? En hoe is dit nu in de praktijk?

De ultieme HR Afdeling houdt zich bezig met:

-              Toekomstbestendigheid van de organisatie;

-           HR strategie / strategische personeelsplanning;

-           Betrokken, bevlogen en competente medewerkers;

-           Het verzorgen van een goede administratieve basis.

 

Om te beginnen bij toekomstbestendigheid. Hoe zorg je er als HR, in samenspel met het management, voor dat de organisatie zich blijft ontwikkelen en vernieuwen om zowel nu maar ook in de toekomst optimaal te kunnen blijven performen? HR staat hierbij voor uitdagingen als een passende organisatiestructuur, inzetbaarheid van je medewerkers, het aantrekkelijk houden van je werkgeversimago en bijvoorbeeld erg toepasselijk voor de zorg robotisering.

Het toekomstbestendig houden van je organisatie wordt mijn inziens ondersteund door een duidelijke HR strategie. Een HR strategie die aansluit op je bedrijfsdoelstellingen en die je vervolgens kunt vertalen naar een strategische personeelsplanning. Die strategische personeelsplanning draait voornamelijk om de inzetbaarheid van je medewerkers. Zonder medewerkers, geen organisatie en zonder organisatie geen HR functie. HR speelt daarom een cruciale rol in het betrokken, bevlogen en competent (maken en) houden van je medewerkers. Dit begint al bij het eerste contact wat de potentiële medewerker legt met de organisatie en stopt na afronding van het dienstverband. Als slotstuk zijn voorgaande speerpunten alleen te realiseren als de HR administratie op orde is.

Vraag 2: Wat maakt jou als HR-professional onderscheidend?

Mijn inziens ben je als HR professional onderscheidend op meerdere terreinen en neem je verschillende rollen en posities aan afhankelijk van de situatie. Dit betekent dat je in ieder geval moet beschikken over een zekere mate van aanpassingsvermogen zodat je in staat bent je aan te passen aan welke situatie dan ook. Je moet daarbij sensitief zijn zodat je een correcte inschatting kan maken welke rol in welke situatie het best passend is.

Als professional heb ik o.a. een rol binnen het HR team en naar de interne klant. In het HR team onderscheid ik mij door het creëren van overzicht en het aanbrengen van structuur. Dit realiseer ik door te observeren, vragen te stellen en deze informatie vervolgens te combineren tot een gezamenlijke visie. Ik ben creatief in het bedenken van passende HR oplossingen en heb een duidelijke visie op HR. Ik ben tevens in staat om de gezamenlijk vastgestelde HR visie te vertalen naar een duidelijk plan waarin taken en acties gedefinieerd zijn.


Als adviseur ben ik voor de interne klant, maar ook binnen het HR team, onderscheidend in de combinatie van mensgerichtheid en het goed kunnen luisteren met anderzijds de duidelijkheid en eerlijkheid in het advies dat ik geef. Ik zoek een goede balans tussen ziel en zakelijkheid.

Vraag 3: Welke maatschappelijke thema's hebben de grootste invloed op jouw vak en waarom?

Het maatschappelijke thema dat de grootste invloed heeft op mijn vak in de ouderenzorg is de kwetsbare oudere. Inmiddels is het manifest ‘Scherp op Ouderenzorg’ van Hugo Borst en Carin Gaemers bij iedereen welbekend. Teveel kwetsbare ouderen in verpleeghuizen krijgen structureel niet de zorg die zij hard nodig hebben, aldus Borst en Gaemers. In het manifest worden meerdere verbeterpunten benoemd maar met name punt 2 en 3 zijn van directe invloed op mijn werk als HR professional. Kort samengevat moet, volgens Borst en Gaemers, vastgesteld worden hoeveel zorgpersoneel nodig is om complete zorg te leveren en totdat die norm vastgesteld is moet de volgende vuistregel gehanteerd worden: minimaal twee bevoegde en bekwame zorgmedewerkers op een groep bewoners van maximaal acht personen. Dit klinkt wellicht simpel, maar brengt een heleboel uitdagingen voor zorgorganisaties met zich mee. Want hoe realiseer je dit als er sprake is van een groot tekort aan (bekwaam) zorgpersoneel?

Werk aan de winkel o.a. op het gebied van:

1.    Strategische personeelsplanning; hoe zet je zorgpersoneel waarover je nu beschikt zo efficiënt mogelijk in? Met andere woorden werp een nieuwe blik op de organisatiestructuur, rollen, taken en verantwoordelijkheden.

2.    Werving & selectie; hoe trek je nieuwe arbeidskrachten, bijvoorbeeld zij-instromers, aan?

3.    Inzetbaarheid; hoe hou je de huidige zorgpopulatie zo lang mogelijk aan het werk?

4.    Leren & Ontwikkelen; hoe ontwikkel je de huidige populatie zorgpersoneel zodat zij ook in de toekomst kunnen blijven voorzien in de zorgvraag van de steeds kwetsbaardere oudere?

 

Vraag 4: Wat is het effect van diversiteit in je organisatie? Wat levert het je op?

Diversiteit is mijn inziens een heel breed begrip en kan verschillende associaties oproepen. Ik maak graag een onderverdeling naar de meer zichtbare verschillen als geslacht, leeftijd en etnische herkomst enerzijds, en de minder zichtbare verschillen zoals functionele- en opleidingsachtergrond, normen en waarden anderzijds.

In mijn organisatie is vooral diversiteit aanwezig op het gebied van leeftijd, functionele- en opleidingsachtergrond en normen en waarden. Wat voor een effect heeft dit op onze organisatie? Ik benader dit graag vanuit een positieve invalshoek. Deze diversiteit leidt tot dynamiek, creativiteit en innovatie. En het draagt bij aan kennisoverdracht, het delen van vaardigheden en perspectieven. Met name deze laatste aspecten zijn van cruciaal belang (voor de kwaliteit) in de ouderenzorg. Daarnaast levert het de organisatie naar mijn mening betrokken medewerkers en teams op, nieuwe ideeën en optimalisatie van de dagdagelijkse activiteiten en processen. Dit alles draagt bij aan het vergroten van de kwaliteit van zorg voor onze kwetsbare ouderen.

Diversiteit kan uiteraard ook een keerzijde hebben, zo kan diversiteit leiden tot miscommunicatie en conflicten vergroten. Echter ben ik er van overtuigd dat mits diversiteit goed gemanaged wordt het vooral leidt tot het bevorderen van teamprestaties door kennisoverdracht en het delen van vaardigheden en elkaars normen en waarden.

Vraag 5: Denk eens 5 jaar vooruit. Noem 2 vraagstukken waarvan je verwacht dat die topprioriteit zijn voor de organisatie waarin je (dan) actief bent. Licht kort toe hoe je vanuit je HR-rol waarde toevoegt in de aanpak van die vraagstukken.  

Om twee vraagstukken te benoemen die naar mijn verwachting over 5 jaar topprioriteit zullen hebben, grijp ik graag terug naar het maatschappelijke thema dat ik benoemd heb in vraag 3 van deze week; de kwetsbare oudere. Binnen de verpleeghuiszorg bestaat een nieuw kwaliteitskader. Twee vraagstukken uit dit kwaliteitskader zullen mijn inziens, nu maar ook over 5 jaar, topprioriteit zijn. Het gaat om de vraagstukken ‘de cliënt als mens als het vertrekpunt voor de zorg’ en ‘leren als basis voor kwaliteitsverbetering’.

Het eerste vraagstuk vraagt om een andere benadering en invulling van de zorg. Vanuit mijn rol kijk ik, in samenwerking met lijnmanagement, opnieuw naar de organisatiestructuur, de inzet van het zorgpersoneel en daarbij behorende rollen, taken en verantwoordelijkheden. Ook gaat het om kernkwaliteiten van het zorgpersoneel. In de basis blijven de kennis en vaardigheden hetzelfde in de zorg, maar de gevraagde kernkwaliteiten, in het bijzonder de gedragscomponent, veranderen wel. Het is aan HR om inzichtelijk te maken om welke veranderingen het gaat en hier haar middelen op aan te sluiten. Dit is naar mijn mening met behulp van een strategisch opleidingsplan waarin leren en ontwikkelen centraal staat. Hiermee haak ik meteen in op het tweede vraagstuk; leren als basis voor kwaliteitsverbetering. Aan HR de taak om een inspirerende leer- en werkomgeving te creëren. Op de manier staat niet alleen de mens achter onze cliënt centraal, maar ook de mens achter onze medewerker.

Mijn motto

 


HRtalent of the Year op Twitter

Ellen Schuit Ellen_schuit Ellen Schuit

En onze Frederique was erbij! #trots! https://t.co/0FvgcCwTsL

6 days, 12 hours ago Reply Retweet Favorite

Volg ons

facebook-icon gplus-icon linkedin-icon twitter-icon