Menu

  1. 0
  2. 1
  3. 2
  4. 3
  5. 4
  6. 5
« »

We hebben een nieuwe website!

HRTOTY building blocks

 

 

De winnaars van 2018 zijn bekend!

Vanaf 10 september was de strijd losgebarsten en hebben alle genomineerden de opdracht van de kwartfinale ontvangen. De jury boog zich over het resultaat en heeft bepaald wie  doorgingen naar de halve finale op 24 oktober, waar door middel van een serious game deze battle voortraasde. Op 30 november kwamen de 8 top-finalisten bij elkaar waar na een bloedstollende middag de winnaars zijn uitgeroepen!

De winaar van de vakjuryprijs is naar huis gegaan met het Development Program van Rvdb en de winnaar van de publieksprijs is met een opleidingscheque van Trainers Academie. 
Wie hebben deze hoofdprijzen ter waarde van €6.000,- gewonnen?
Benieuwd waar het talent op is getoetst? Dit zijn de selectiecriteria.

 

           

HR Talent of the Year Awards

         

De awards staan in het teken van TALENT, INNOVATIE & VERBINDING. Want talent alleen is niet voldoende. Het vraagt visie, ondernemerschap
en impact om vernieuwende keuzes  te maken en de weg vrij te maken naar de top van HR Nederland.
HRcommunity biedt HR helden en voorbeelden van nu en de toekomst een podium. 


De winnaars van HR Talent of the Year 2018

Winnaars 2018 kleine versie                 


HR Talent of the Year is een initiatief van

HR Community Retrangle Basis RGB DEF

Bob van Rooijen

Bob van Rooijen

Projectmedewerker Jaarlaagcontrole bij PGGM

"Ik verwacht dat HR zich meer bezig gaat houden met innoveren en implementeren, Agile werken is hierbij gedachtegoed dat volgens mij mening dient te worden toegepast."

linkedin

Mijn visie

Vraag 1: Waar zou de ultieme HR-afdeling zich mee bezig houden? En hoe is dit nu in de praktijk?

De ultieme HR-afdeling houdt zich bezig met:

  • Het implementeren van (HR)Beleid dat past bij de organisatiedoelstellingen en de wensen van zowel het management als het personeel. (Tijdens de implementatie van beleid dient rekening te worden gehouden met de wensen van alle Stakeholders. Op deze manier is de organisatie klaar voor verandering.)
  • Het innoveren van processen die nu nog op een ouderwetse manier gaan. Neem bijvoorbeeld het managen van het personeelsbestand en alles wat daarbij komt kijken. In de toekomst wordt data hierin zeer belangrijk. De eerste solicitatierobots zijn al gemaakt, daarom is het belangrijk voor HR om te blijven innoveren.
  • Het begeleiden en implementeren van nieuwe denkmethodes denk hierbij op dit moment aan het werken met een lean/agile. HR kan bij het werken met dit soort methodes een expert-rol innemen zonder veel corebusiness kennis te hebben.

Op dit moment is HR in de praktijk vaak nog een deels administratieve afdeling. Door automatisering en de outsourcing aan administratiekantoren, verwacht ik dat HR in de toekomst meer de rol van Business Partner krijgt. In deze rol houdt HR zich meer bezig met innoveren en implementeren, Agile werken is hierbij gedachtegoed dat volgens mij mening dient te worden toegepast.

 

Vraag 2: Wat maakt jou als HR-professional onderscheidend?

Wat mij als HR-professional onderscheid is de mogelijkheid om doormiddel van verandermanagement verschillende stakeholders bij elkaar te brengen, waar andere dit niet lukt. Tijdens mijn afstudeerstage heb ik de arbeidsvoorwaarden van 5 verschillende organisaties geharmoniseerd tot één arbeidsvoorwaardenpakket, waarbij een eerdere poging door hoge managers binnen de organisatie al mislukt was.

Zowel de managers van de verschillende organisaties als de medewerkers wouden compleet verschillende arbeidsvoorwaarden. Door een luisterend oor te bieden aan de medewerkers en vervolgens hun stem te vertalen naar het management en duidelijk plan, heb ik het voor elkaar weten te krijgen om binnen 20 weken een arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen inclusief implementatievoorstel dat door de raad van bestuur is geaccepteerd.

Het veranderen van een organisatie is een complex proces waarbij ik me doormiddel van de theorie in de praktijk toe te passen heb neer kunnen zetten als een veranderexpert. Het is nodig om een duidelijke visie en strategie te hebben. Mijn aanpak was voornamelijk geel (Caluwé) dit omdat er zonder win/win situaties en coalities nooit voldoende draagvlak zou kunnen worden gevonden.

 

Vraag 3: Welke maatschappelijke thema's hebben de grootste invloed op jouw vak en waarom?

Hieronder de belangrijkste 2 thema’s:

1. Vitaliteit op de arbeidsmarkt:

Tijdens mijn studie heb ik stage gelopen in een distributiecentrum. De medewerkers komen hier vaak op de leeftijd van 16jaar binnenstromen en blijven tot hun AOW-leeftijd werken. Het gevolg van de stijging van de AOW-leeftijd maakt dat medewerkers het werk niet meer volhouden.

HR dient per organisatie maar misschien ook collectief na te denken over de vitaliteit van medewerkers je kan je voorstellen dat de verzuimcijfers bij fysiek of mentaal zwaar werk op late leeftijd omhoog schieten. Hoe gaan we als HR hiermee om en wat hebben onze medewerkers nodig om fit hun pensioen te halen

2. Krapte op de arbeidsmarkt:

Tijdens het afstuderen heb ik stage gelopen op een accountancykantoor. Hier maakte ik voor het eerst kennis met de krapte op de arbeidsmarkt. De werkloosheid is in tijden niet zo laag geweest. Een thema dat HR en recuiters uiteraard bezighoud. Hoe gaan wij de plekken opvullen als er niet voldoende medewerkers zijn?

Een antwoord hierop ligt in mij ogen in een ander maatschappelijk belangrijk thema de digitalisering/robotisering. Echter kom je hierbij weer terug op het zelfde punt: want waar vind in deze tijd de betaalbare engineers en ICT'ers die dit voor jouw organisatie gaan implementeren?

 

Vraag 4: Wat is het effect van diversiteit in je organisatie? Wat levert het je op?

Diversiteit zorgt binnen mijn organisatie voor verrijking . Door de verschillende opvattingen die medewerkers met verschillende culturen/achtergronden hebben zie ik regelmatig dat medewerkers verschillende voor hun belangrijke aspecten benoemen, die de rest over het hoofd ziet.

Een diverse werkvloer is voor een diensten bedrijf zoals waar ik werk belangrijk. Verschillende niveau's op de werkvloer zorgt ervoor dat medewerkers scherp blijven en niet in hun vakjargon blijven zweven. Ook is het fijn dat medewerkers weten hoe ze managers met een verschillende afkomst dienen te benaderen.

 

Vraag 5: Denk eens 5 jaar vooruit. Noem 2 vraagstukken waarvan je verwacht dat die topprioriteit zijn voor de organisatie waarin je (dan) actief bent. Licht kort toe hoe je vanuit je HR-rol waarde toevoegt in de aanpak van die vraagstukken. 

1. De vitaliteit van medewerkers met de stijgende AOW-leeftijd

Het opstellen en bewaken van de vitaliteit van medewerkers wordt een kerntaak voor HR. De stijgende AOW-leeftijd zorgt ervoor dat er al vanaf jonge leeftijd over de vitaliteit dient te worden nagedacht. Denk hierbij aan allerlei middelen zoals een periodiek medisch onderzoeken en een goede werkplekcheck

2. De toenemende automatisering waardoor vacarures/FTR verdwijnen

Hierbij is de kerntaak voor HR het sociaal plan voor de medewerkers. Het tijdig omscholen en gebruik maken van natuurlijk verloop. De automatisering bied voor bedrijven een hoop kansen de taak is aan HR om de menselijke kant niet uit het oog te verliezen.


Mijn motto

 


HRtalent of the Year op Twitter

Ellen Schuit Ellen_schuit Ellen Schuit

En onze Frederique was erbij! #trots! https://t.co/0FvgcCwTsL

6 days, 12 hours ago Reply Retweet Favorite

Volg ons

facebook-icon gplus-icon linkedin-icon twitter-icon